在一网页浏览时，看到这么一个帖子很惊讶！

黑龙江某中医院，编制200左右，其中130人左右在行政、采购、后勤、设备管理等等非业务部门，是十年前的一倍。

全院护士20多人，护士长1人，全都无编制。每年的新编（含退休后空出来的）全都给后勤，内部价10万左右。

入编就意味着福利待遇，编制问题一直都是医护人员关注的焦点，但这些年编制问题也饱受诟病，上述网友类似的情况不在少数：

在一医学论坛网上，有网友留言：

由于地方政策限制，医院缺编60多人，年初为鼓励在疫情救治中良好表现，医院放出20多个名额，全给了后勤。

也有网友表示：自己所在市的市医院，光一个医务科就100来号人，占据的编制可想而知，希望医院消减没有实际贡献的人。

针对上述情况，云南省给出了解决方案。

《云南省“十四五”卫生健康人才发展规划（征求意见稿）》明确：增加医护人员在编占比，管理人员占比不超过单位编制数的10%，医、药、技人员占比不低于单位编制数的60%，编制使用向急需紧缺岗位倾斜。

具体要求如下：

一.细化落实公立医疗卫生机构人员编制标准

医疗卫生机构引进人才可不受预留空编要求的限制，“有编即补”，足额保障到位。

要求在2025年，需达到以下几个目标：

1.全省疾病预防控制机构，专业技术人员占编制总额比例不低于85%，卫生技术人员占编制总额比例不低于70%。
2.在基层，按照服务人口1‰左右的比例，以县为单位每5年动态调整乡镇卫生院人员编制总量，允许编制在县域内统筹使用。乡镇卫生院医师人员占比不低于单位专业技术人员编制数的30%。

二．创新编制和岗位管理

国家和省级区域医疗中心人员总量管理试点，建立与人员总量管理相适应的人事管理制度。

总量内人员按照事业单位在编在职工作人员管理，人员身份为事业单位在编在职工作人员，在岗位聘用、职称评定、考核奖惩、社会保险、流动调配、收入分配、退休待遇等方面按照事业单位在编在职工作人员有关政策管理。

盘活卫生领域存量事业编制，落实并用好事业编制周转池制度，提高编制使用效率。管理人员占比不超过单位编制数的10%，医、药、技人员占比不低于单位编制数的60%，编制使用向急需紧缺岗位倾斜。

三．统筹事业编制或人员总量，展开对口帮扶工作

打破户籍、地域、身份、人事关系等制约，顺畅城乡之间、地区之间、不同所有制医疗卫生机构之间的人才流动，加强医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构之间的人才协作。

省级统筹500名事业编制或人员总量，专门用于支持省级三级医院开展对口帮扶工作，选派具有中、高级以上职称或硕士研究生及以上学历为主的人员组成帮扶工作队，对国家级、省级乡村振兴县及医疗资源薄弱县实施“组团式”对口帮扶，持续引导优质医疗卫生资源向基层下沉。

四．加强和规范编外聘用人员管理

加强管理，明确编外聘用人员工作岗位和职责任务，建立完善招聘、教育、培训、考核、奖惩、退出等全流程管理制度。编外聘用人员在岗位管理、职务聘任、业务培训、职称评定、收入分配、表彰奖励、科研立项等方面与编制内职工享有同等待遇。

依法依规保障编外聘用人员的合法权益，与编制内人员实现同工同酬，及时足额支付编外聘用人员劳动报酬，并依法参加社会保险。鼓励有条件的医疗卫生机构为编外人员建立企业年金，有关经费由单位和个人按比例承担。
除了云南省之外，2018年，宁夏人社厅也曾发文明确：医院管理员占编比例原则上不得高于单位编制总量的10%，其中医师、药剂、医技、护理等卫生专业技术岗位为主系列岗位，设置数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。
这些年，相关政策陆续推出，也说明目前医院的畸形管理已经引起了地方注意，他们开始重视临床医务人员的编制和待遇状况。

目前，政策已经发出，具体实施情况如何呢？